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“王法官，公司已完成了崗位調整‘回頭看’，目前沒有發現其他問題。經過上次的訴訟，管理層在用人方面更審慎了。”近日，龍游縣人民法院溪口法庭庭長王淑娟回訪時，龍游馳元配件公司（化名，以下簡稱馳元公司）的法務吳某向法官告知公司風險排查的結果。

吳某提及的“上次訴訟”，是公司與12名勞動者之間的勞動爭議案件。

馳元公司是龍游縣內一家集產品研發、生產和銷售于一體的國家高新技術企業，員工有上百人。2024年，因經營策略調整，該公司決定將部分事業內容搬遷至鄰縣。胡某、黃某、劉某等12名工人不愿離開龍游，公司遂作出調崗安排。但12名工人對公司的調崗并不滿意，拒絕到新崗位工作，仍在原崗位打卡。后公司按照勞動合同約定，以連續未到崗超過3天為由，作出視為其自動離職的決定。

“我是不愿意去外地的，我們一家老小都在本地”“被調整的崗位與我原先的崗位工作不適配，沒有征求過我的意見，我做不了”“說我曠工沒有依據，我每天都有在原工作崗位上打卡上班”……在前期了解案情過程中，工人們情緒激動地向王淑娟“吐槽”。

“公司與員工簽訂勞動合同時約定的工作地點在浙江，搬遷后未違反合同約定，況且公司在征求工會意見后依規為不愿前往的員工調整了崗位，對工作時間、薪資水平等并未產生實質性影響。企業也有自主管理的權利，并沒有為難勞動者呀！”馳元公司也向王淑娟作了說明。

勞動者權益需要妥善維護，企業的運行和發展也不容忽視。為尋找糾紛化解的“最優解”，王淑娟決定由內而外做雙方工作。對內，開展談心談話，精準掌握工人和公司的內心期望值，便于后期開展調解工作；對外，明晰雙方行為的性質，結合典型案例，從責任承擔方面給予雙方行為法律評價。

“公司單方作出調崗行為，勞動者不予認可，可以再協商、再談判，拒不接受、拒不到崗并非解決問題的有效途徑；公司在勞動者不接受調崗方案時，更應該主動詢問想法和意見，連續3日未到新崗位工作便予以解除勞動合同，未免過于倉促?！笔啻巍氨晨勘场泵耪{解后，王淑娟組織了“面對面”協商。

“時間方面是我們考慮不周，方式上也可能欠妥，確實有責任。”馳元公司的誠懇表態，讓工人們消了氣。“調整至哪個崗位，關系到我們的薪資待遇，也希望公司能夠尊重我們的意見。我們心里憋著氣，所以故意在原崗位打卡上班?！惫と藗円脖硎菊J識到了之前行為的欠缺。

“勞動者和公司相互依靠、相互依存，更應該相互信任、相互理解。雙方協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，但應當采用書面的形式。如果達不成一致，公司應當謹慎、全面地考慮員工的去留?！毖垡婋p方態度緩和，王淑娟立即給出法律指導意見，并建議公司內部再全面摸排一次，避免因調崗一事埋下風險隱患。

“結”解開后，賠償數額問題也迎刃而解。經過3個多小時的協商、核對，雙方達成調解協議，由馳元公司參照經濟補償金支付12名工人共計40萬元。“法院平等保護公司和勞動者權益，這錢我們愿意出！”公司表示?！拔覀?2人都拿到了經濟補償，謝謝法官為我們‘撐腰’?！惫と藗円埠軡M意。